Blijf ook dit jaar vooral investeren in je personeel.


Al voor langere tijd kampen de OK`s, net als veel onderdelen in ziekenhuizen met een tekort aan gekwalificeerd personeel. Dit komt vooral voor in de grote stadsziekenhuizen.

Nu inmiddels al weer enige tijd geleden werden daarom als goed voorbeeld een hekel punt als de scheiding van electieve en spoedeisende ingrepen aangepakt.

Dat was ook direct het moment waarop chirurgen, anesthesiologen, operatieassistenten en anesthesiemedewerkers de handen ineengeslagen hebben om een oplossing te vinden voor de problemen die zich al zo lang voordoen. Helaas, nu jaren later blijkt het allemaal niet zo snel te gaan als men wel had gedacht en gehoopt.

De bezetting is en blijft een kwetsbaar geheel. Ziekte of langdurige afwezigheid door bijvoorbeeld een zwangerschap geeft direct problemen en leidt tot frustratie bij chirurgen die de patiënten naar huis moeten sturen of moet laten opereren in andere ziekenhuizen. Vaak tot groot ongenoegen van de patiënt en familie leden.

Mijn gedachten bij het schrijven van dit stuk gaan direct uit naar een meer structureel en meer bevredigende oplossing. Investeer veel meer in de mensen die nu werkzaam zijn op de betrokken afdelingen en posities. Haal het maximale aan competenties, kennis en kunde uit hen. Laat de sterke eigenschappen floreren en de minder goede functioneel worden in gezet. Op deze manier zul je zien dat ook met een mindere bezettingsgraad de mensen beter gaan functioneren en veel meer voor elkaar over zullen hebben. Uiteraard zal deze positieve ontwikkeling als DNA moeten fungeren, ook voor toekomstig personeel, wat natuurlijk wel moet worden blijven aangetrokken voor de nodige continuïteit. Denk hierbij aan het natuurlijk verloop, maar ook aan nieuwe behoeften van specifieke specialismen. In elk geval is de kracht van herhaling, zoals bekend van het grootste belang.

Natuurlijk kosten dergelijke ingrepen geld, maar met de juiste diagnose en gerichte inzet van middelen kan ook dit best worden beperkt.

Wat kost overigens het inzetten van uitzendkrachten, flexwerkers of studenten wel niet? Met alle respect, te veel voor een niet gestructureerde en veelal korte termijn oplossing. Nog niet gesproken over de kwaliteit die wel wordt verlangd door de patiënt.

In veel ziekenhuizen en Ok’s is inmiddels functie differentiatie ingevoerd. Er worden onder meer uitzendkrachten, flexwerkers, buitenlandse zorgkrachten bijvoorbeeld uit India en studenten ingezet.

Maar ondanks die maatregelen blijft het rommelen met personeel. Dat zou mede komen door de extra problemen die een groot stadsziekenhuis nou eenmaal heeft. Problemen op het gebied van bijvoorbeeld de kinderopvang en parkeren, maar het belangrijkste wat wordt genoemd is de werksfeer. Herkenbaar?

In de OK organisatie zijn er verandering geweest. Een belangrijke is de veranderde rol die de anesthesiologen hebben gekregen, namelijk die van spin in het web van de OK.

Zij geven leiding en coördineren, taken die voorheen door de chirurgen werden uitgevoerd. De reden dat de anesthesioloog hiervoor geschikt zou zijn is, omdat hij een faciliterend specialist is. Leidinggeven en coördineren zijn immers ook faciliterend. Discussies over operatiesessies spelen zich nu voortaan buiten de OK af. Dat geeft rust.

Althans, als er naar elkaar wordt geluisterd. Daar zit hem nu net het volgende probleem. De communicatie tussen anesthesiologen en chirurgen kan en moet beter. Na de verandering van taken blijkt toch na verloop van tijd helaas dat er toch nog veel te weinig stijging van de productiviteit is op de Ok’s.

De anesthesiologen zelf geloven dat de grootste problemen toch achter de rug zijn. Vroeger was het ziekteverzuim en het verloop immers hoog, Dat zou voorbij zijn. Maar is dat ook echt zo? Passen mensen zich niet ook aan, aan de huidige omstandigheden, de matige conjunctuur en de angst om hun positie te verliezen? Daarbij komt dat ziektegevallen door steeds meer burn outs ook langer worden.

We zijn het erover eens, dat duurzame inzetbaarheid van mensen in ziekenhuizen, dus ook voor mensen actief in de OK omgeving, want daar gaat het er in dit stukje immers over, heel belangrijk is. Wat mij alleen opvalt is dat wij met z`n allen er veel over praten en publiceren, maar het eigenlijk nog maar mondjes maat toepassen. Met toepassen bedoel ik een preventieve inzet van middelen en het anticiperen op veranderende omstandigheden binnen organisaties, wet- en regelgeving.

Dokters en specialisten werken in een veeleisende omgeving en de druk neemt alleen maar toe. Dat komt omdat men steeds meer dingen er bij moet doen waar hij of zij in eerste instantie niet voor is opgeleid en ook geen tijd voor heeft. De positie is de laatste jaren ook sterk veranderd. Zij werken niet langer autonoom, maar maken steeds vaker deel uit van multidisciplinaire teams en werken samen in de zorgketen. Daarnaast is er te weinig hersteltijd door het strakke dienstrooster.

Ook patiënten worden steeds mondiger en stellen( terecht..?) meer vragen, marktwerking, kostenreductie en continu wijzigende wet- en regelgeving dragen ook al niet bij tot een rustiger en ontspannen werkvloer. De huidige en nieuwe dokters (millenials) en specialisten hebben veranderende behoeften. Een goede balans tussen werk en een privé leven is voor hen erg belangrijk.

Burn-out en stress

Deze veranderingen in rol en positie heeft natuurlijk gevolgen. Verschillende onderzoeken komen tot de volgende cijfers. Van de medisch specialisten is 40% zeer vermoeid door het werk, 6% vertoont burn-out klachten en 25% heeft angst- of depressieve klachten.

Ook bij de jongere generatie speelt dit probleem: ongeveer 20% van de artsen in opleiding vertoont ( nu al..) burn-out klachten. Van de jonge specialisten ervaart 20% stress door overige niet medische zaken.

De conclusie die wij hieruit kunnen trekken is dat, zoals eerder aangegeven medische deskundigheid alleen tegenwoordig niet meer voldoende is. Gelukkig wordt dit steeds meer en vaker onderkend. Dokters en specialisten zelf spreken zich steeds vaker uit over wat de belasting van het vak met hen doet. Over de verwachtingen van patiënten, de problemen in de samenwerking tussen collega`s en afdelingen, omgaan met de eigen emoties en over de toenemende behoefte aan een goede balans tussen werk en privé leven.

Leer jezelf beter kennen. Accepteer hoe je als persoon bent. Leer bovendien vooral je collega`s beter kennen voor betere communicatie en meer wederzijds begrip. Zoek de samenwerking. Niet gezegd dat je je hele ziel en zaligheid moet blootleggen, zeker niet, maar stel je open op een voor jullie beiden acceptabele wijze.

Herken en erken je sterke en minder sterke eigenschappen. Zet ze op de juist manier in voor het bereiken van hogere kwaliteit, hoger service level, een meer ontspannen werkomgeving en niet te vergeten meer werkplezier.

De privé- werk balans. Zorgen voor een meer relaxte evenwichtige wijze van leven. Neem niet je problemen mee naar je werk, maar wel vooral je ontspannen gevoel en vice versa.

Hoe mooi kan het zijn om samen met je collega’s je persoonlijke en daarmee ook aan je professionele ontwikkeling te kunnen werken. Niet te vergeten de groot maatschappelijke factor.

Het uiteindelijke streven is om een nog betere dokter en- of specialist te zijn of te worden, die er klaar voor is om goed of zelfs nog beter te functioneren in deze sterk veranderende tijden, waarin posities niet meer hetzelfde zijn als voorheen, zowel in de spreekkamer als thuis op de bank met familie.

Investeer in je kostbaarste investering / Jerry van Zee, directeur Mploy

Deel dit bericht:
Geplaatst in Tips van Jerry.

2 reacties

  1. Miranda de Wolf zegt:

    29 oktober 2016 om 13:49

    Mooie weerspiegeling van de problematiek in dit voorbeeld Jerry. De juiste mensen op de juiste plek in een organisatie en goede communicatie geeft meer betrokkenheid, rust en werkplezier. Absolute voorwaarden om optimale kwaliteit van zorg te kunnen leveren en groei te bewerkstelligen.
    Zeker de moeite waard om kritisch te kijken naar een ieders competenties en vaardigheden, en hoe deze het best in te zetten.

  2. Paul Rijnierse zegt:

    19 oktober 2016 om 17:21

    Goed stuk, Jerry!

    Mensen zijn en blijven voor iedere organisatie het belangrijkste kapitaal. Organisatie- en teamcultuur de essentiële basis voor duurzaam functioneren en resultaat. Veel professionals zijn goed opgeleid voor het uitvoeren en managen van hun werk. Vaak, zo niet meestal, zijn ze niet of nauwelijks opgeleid in leidinggeven; het managen van mensen. Dat doe je er niet even bij, dat vraagt aandacht, tijd, kennis, en vaardigheid. Belangrijke onderdelen zijn zingeving, voldoening, betrokkenheid, communicatie en persoonlijke relaties. Dit wordt vaak gezien als een kostenpost en een lastige bijkomstigheid, terwijl het een lucratieve investering en een primair organisatieproces zijn. Het heeft ook een naam: Vitaliteitsmanagement, bij voorkeur strategisch en integraal!
    Een tweede punt is de eigen vitaliteit van de professionals. De cijfers die jij aanhaalt over vermoeidheid, burn-out, angst en depressie zijn niet mals en vallen allemaal in hetzelfde spectrum. Hoge belasting met een tekort aan herstel. Het vormt de basis van het probleem en maakt de vicieuze cirkel compleet. Hier ligt ook meteen het begin van een oplossing. Dit heeft alleen kans van slagen met een solide aanpak en ook dat heeft een naam: Vitaliteitscoaching, een biopsychosociale benadering die zich primair richt op stress-management en secundair op leefstijl-management!
    Jij kan hier volgens mij vanuit jouw expertise, achtergrond en organisatie een mooie brug slaan, een fundament leggen en zo bijdragen aan een echte oplossing…

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.